Informations sur les références et le contrôle des références

Le processus de recrutement comprend des entretiens qui fournissent des indices importants sur la personnalité, les connaissances, l'expérience et les compétences en communication des candidats. Cependant, pour de nombreuses entreprises, cette impression à elle seule n'est pas suffisante. À ce stade, interviennent les références, qui sont des avis obtenus auprès des anciens employeurs ou collègues d'un candidat, ainsi que le processus de contrôle des références, qui vérifie ces informations. Le contrôle des références représente la dernière étape critique avant la décision d'embauche, consolidant l'opinion positive sur le candidat. Ce processus ne se limite pas à vérifier ce qui est écrit dans le CV du candidat, mais fournit également des informations approfondies sur des sujets qui n'ont pas été complètement compris lors de l'entretien, tels que l'éthique de travail, l'adéquation à l'équipe et les compétences en résolution de problèmes. Par conséquent, pour un département de recrutement professionnel, le contrôle des références est une étape indispensable.

Lors du contrôle des références, l'objectif principal est de confirmer les informations fournies par le candidat dans son CV et lors de l'entretien, et d'obtenir une idée plus approfondie à son sujet. Ce processus peut être réalisé en face à face, par téléphone ou par e-mail. En général, les références sont prises auprès des managers, collègues ou professionnels qui connaissent bien le candidat dans les lieux de travail précédents. 

Questions clés à poser lors du contrôle des références

Bien que les questions posées varient en fonction du poste du candidat et des dynamiques du secteur, il existe généralement une liste standard de questions visant à comprendre la performance professionnelle, les caractéristiques personnelles et le potentiel d'un candidat. Ces questions permettent d'obtenir des informations plus solides et détaillées au-delà des standards.

• Poste et responsabilités : "Quelles étaient les responsabilités du candidat pendant qu'il travaillait avec vous ? Quelles étaient exactement ses tâches ?"

• Relations et adéquation : "Comment étaient ses relations avec ses supérieurs et ses collègues ? Que pensez-vous de son adéquation au travail d'équipe ?"

• Performance au travail et discipline : "Comment était sa performance au travail ? Y avait-il des problèmes affectant cette performance ? Que pouvez-vous dire sur sa discipline au travail et son respect des règles de l'entreprise ?"

• Stress et succès : "Que pouvez-vous dire sur la performance du candidat sous stress ? Quel a été son plus grand succès en travaillant pour votre entreprise ?"

• Raison de départ : "Pouvez-vous fournir des informations sur les dates de début et de départ du candidat ainsi que sur la raison de son départ ?"

• Compétences managériales : "Quelles sont les compétences du candidat en matière de gestion, de supervision et de leadership ?"

• Adéquation et potentiel : "Si je vous dis que nous envisageons de le placer dans un certain poste, pensez-vous qu'il pourrait être efficace dans ce rôle ? Si un poste approprié se présentait dans votre entreprise, souhaiteriez-vous retravailler avec lui ?" 

Importance des recherches de références et points à considérer

Les recherches de références sont une partie essentielle des processus de sélection et de placement du personnel. Ce processus ne se limite pas à vérifier les informations figurant dans le CV du candidat, mais permet également d'en apprendre davantage à son sujet.

Si le candidat sait que son manager actuel est contacté, cela peut ne pas être bien perçu par l'employeur. Par conséquent, il est professionnel de demander au candidat s'il y a des personnes qu'il ne souhaite pas voir contactées et de respecter cette demande. Cependant, si le candidat hésite à fournir les coordonnées de ses supérieurs dans ses anciens emplois, il est nécessaire d'explorer en profondeur les raisons derrière cela. Cela peut indiquer une situation négative que le candidat souhaite cacher.

De plus, les personnes que le candidat indique comme références peuvent naturellement hésiter à fournir des informations négatives à son sujet. Par conséquent, au lieu de se limiter aux références fournies par le candidat, vous pouvez obtenir une image plus objective en contactant des personnes de différents départements ou niveaux au sein de cette entreprise. Ainsi, vous pouvez comparer les informations fournies par les références recommandées avec celles fournies par d'autres sources. Cette approche multidimensionnelle garantit que votre décision d'embauche repose sur des bases solides. 

Choix et préparation des bonnes références pour les candidats

En tant que candidat, choisir correctement les personnes qui seront vos références est d'une grande importance pour votre carrière.

• Qui choisir ? Le meilleur choix est de sélectionner des personnes qui connaissent bien votre potentiel et vos compétences, qui ont été témoins de votre performance et qui peuvent fournir des informations détaillées à votre sujet. Cette personne peut être un manager, un directeur ou même un collègue avec qui vous avez travaillé sur le même projet, indépendamment de son titre. Ce qui est important, ce n'est pas le titre, mais la capacité à fournir des informations complètes et satisfaisantes à votre sujet.

• Informez vos références : Avant de postuler à un emploi, informez vos références potentielles de la situation et obtenez leur accord. Leur donner des informations sur le poste pour lequel vous postulez les aidera à mieux vous représenter.

• Obtenez des retours : Après l'entretien avec votre référence, contactez-la pour lui demander comment cela s'est passé. Cela vous offre une opportunité de recevoir des retours et de corriger d'éventuels malentendus.

Les références et le contrôle des références sont une partie intégrante du processus de recrutement. Aborder ce processus de manière professionnelle, tant du côté de l'entreprise que du candidat, permet de prendre la meilleure décision pour les deux parties. Pour les professionnels des ressources humaines, le contrôle des références est une étape vitale qui minimise le risque d'embaucher le mauvais talent. Pour les candidats, ce processus, lorsqu'il est géré avec honnêteté et préparation, représente une opportunité de se démarquer. Ainsi, les décisions d'embauche sont construites sur des bases plus conscientes et fiables.